Los procesos de evaluación y selección de personas dentro de las empresas tienen una gran relevancia estratégica. Permiten contar con personas que estén alineadas con el propósito de la organización y su cultura, cumpliendo con aquellos requisitos propios del cargo que le toque desempeñar.

¿Existen sesgos en tu proceso de evaluación?

 
Los seleccionadores tienen un sesgo natural a evaluar a un postulante de manera relativa, es decir, la evaluación de una persona puede cambiar dependiendo del desempeño que hayan tenido los demás candidatos en su evaluación.
Los procesos de evaluación y selección de personas dentro de las empresas tienen una gran relevancia estratégica. Permiten contar con personas que estén alineadas con el propósito de la organización y su cultura, cumpliendo con aquellos requisitos propios del cargo que le toque desempeñar.

Ante esta relevancia, la objetividad con la que se evalúa a cada candidato y cómo estos se comparan a la hora de elegir, es sumamente relevante para la organización. Es en este contexto que las nuevas investigaciones en Recursos Humanos han buscado identificar sesgos inconscientes que pueden alterar los resultados de una evaluación. Una de las formas en las que estos sesgos se expresan tiene que ver con la Arquitectura de Decisiones.

Este concepto plantea que, a partir de la misma información las personas podemos llegar a distintas conclusiones, dependiendo de la forma en que procecemos esa información. Un efecto cómo este puede verse en el comportamiento de las abejas, las cuales pueden abandonar una zona rica en alimentos si es que vienen de una que tuviera aún más recursos.

Algo similar puede ocurrir en el mundo de la evaluación. Los seleccionadores tienen un sesgo natural a evaluar a un postulante de manera relativa, es decir, la evaluación de una persona puede cambiar dependiendo del desempeño que hayan tenido los demás candidatos en su evaluación.

La utilización de criterios relativos es altamente riesgosa en etapas tempranas del proceso, pues estas etapas suelen corresponder a requisitos mínimos o de entrada. Los sesgos que existan en estas etapas del periodo dificultan una evaluación acabada en las etapas siguientes, pues afecta el listado de postulantes sobre el cual se trabaja.

Para esto, existen distintas herramientas que permitan objetivizar la evaluación en etapas tempranas. La aplicación de pruebas objetivas (psicométricas) es una de ellas, junto con la realización de entrevistas estructuradas y anónimas, que permitan analizar los resultados por pregunta y no en el contexto de una entrevista. Estas experiencias han permitido lograr mejores resultados de evaluación, pues permiten evitar sesgos inconscientes del evaluador, logrando una mejor decisión de contratación.
¿Te interesa saber cómo puedes logra una evaluación más objetiva con KeyClouding?  Agenda un café aquí
  Lee el artículo original  AQUÍ