¿Qué pasa en Chile con los Métodos de Selección de personal?

Los Métodos y Técnicas de selección de personal en Chile son un tema bien particular, interesante de analizar. Sin duda alguna, la industria ha pasado por un boom en las últimas décadas y esto se ve reflejado en las cifras que se mueven en el sector y en la diversificación y especialización de los servicios que ofrecen las empresas.

En Chile existen empresas que usan las herramientas adecuadas para las evaluaciones y procesos de selección, pero son pocas. Lo que pasa es que en Chile estamos heredando herramientas anticuadas, que no se encuentran con sus “revisiones al día”, que todo el mundo las usa pero que nadie sabe ni se pregunta por qué.

¿Que busca la selección de personal y en base a qué se hace la selección? ¿Qué es lo que estamos midiendo o evaluando?

Pues queremos saber si la persona que tenemos delante encaja y si tendrá un buen desempeño en el cargo.

Para esto uno esperaría correlaciones y mediciones entre la característica evaluada y el futuro desempeño. Lo que se busca en una predicción. Por ejemplo, un coeficiente de inteligencia alto tiene un valor predictivo sobre el desempeño laboral, más aún en cargos de alta complejidad. Entonces tiene sentido evaluar la inteligencia como característica con validez predictiva y, por lo tanto, sería esperable que las herramientas de selección utilizados por las empresas mantuvieran esta validez. Es decir, que midan algo que permita tomar una decisión sobre el postulante.

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Métodos de Selección de Personal en Chile

En Chile la selección de personal se hace en un 100% de los casos a través de entrevistas; con mediciones de personalidad, capacidades y habilidades. Según el estudio realizado por la Universidad Católica, las herramientas más utilizadas en Chile son: Lüscher, Zulliger, Rorschach, Grafología, IC (Aptitud específica) e interpretación de dibujos. De estos seis instrumentos predominantes, solo uno mide la aptitud cognitiva, todos los demás tienen un enfoque en la personalidad.

El test de Lüscher por ejemplo, consta en elegir un color favorito, Zulliger y Rorschach se basan en la interpretación personal de unas manchas de colores, la grafología determina rasgos de personalidad en base a la caligrafía y los test de tipo “bajo la lluvia” interpretan los dibujos de los candidatos con el mismo fin, de determinar rasgos de personalidad. La preferencia chilena por estos tipos de instrumentos es intrigante, más aún cuando, a nivel internacional, los últimos estudios sobre los métodos más efectivos de selección no tienen nada que ver con este enfoque. Por otro lado, no existe evidencia científica sólida que fundamente la eficacia de estos tests, no la hay, y sin embargo son sumamente populares en Chile.

Mantener esta “tradición” se ve directamente reflejado en la calidad y los resultados de los procesos de selección, esto sin entrar en el debate sobre lo ético, sobre la información “extra” que se obtienen de esos test. Es imposible no notar la falta de uso de instrumentos que midan o evalúen en tiempo real la respuesta a algún estimulo que indique predicción en cuanto a la resolución de problemas, que sí podría ser un factor decisivo en la toma de decisiones. Con herramientas como las mencionadas anteriormente, vamos a saber definitivamente que Juan Pérez no es un psicópata, que es una persona “socialmente deseable”, ordenada y amigable; pero no podemos predecir nada sobre su desempeño, resolución de problemas o su proceso para la toma de decisiones. Por lo tanto, puedo contratar una “buena persona” pero que no me sirve para el cargo. Hacer estas pruebas, que al final no miden nada decisivo, es igual a no hacer ninguna prueba. Es como tirar una moneda, elegir personas al azar.

Tendencias internacionales

Comparando este comportamiento con el de otros países, la situación es aún más peculiar. Resulta que estos instrumentos manuales y de entrevistas para la selección de personal se usan casi exclusivamente en Chile.

Los que lideran procesos de selección en otros países tienen la película más que clara y en vez de buscar lo “no recomendado socialmente” están canalizando sus energías en encontrar los mejores candidatos para el cargo, usando herramientas de selección de personal, que les permita relacionar capacidades con los requisitos del puesto de trabajo. Bastante lógico.

Miremos el caso de las grandes empresas. Tienen bien definida la cultura organizacional y sin duda saben lo que buscan y a quién encargan la tarea de encontrar el talento humano que necesitan. Nada es al azar. Y más allá de las preguntas y pruebas técnicas, tienen su manera de descubrir el potencial del talento humano.

Glass Door publicó algunas de las preguntas inéditas que usan empresas como Google, Microsoft o Dropbox para poner a prueba a sus candidatos y esas no dejan de sorprender: ¿Cómo pesarías un elefante? ¿Cuándo un hot dog se expande, en qué dirección se divide y por qué? ¿Cuántas pelotas de futbol caben en esta pieza?, son solo algunos ejemplos.

Imagínense. Un ingeniero en TI que quiere ser el encargado de control de calidad del software en Google. Llega a la entrevista y ¡sorpresa! Le preguntas ¿cuántas bencineras hay en el país? O ¿qué eliges entre ser invisible y volar? Son preguntas que parecen no tener nada que ver con su formación y experiencia. ¿Entonces por qué las grandes empresas hacen este tipo de preguntas en las entrevistas laborales?

Bueno, primero tienes que preguntarte ¿qué es lo que están buscando las grandes empresas? ¿Cuáles son las cualidades de persiguen en sus candidatos: creatividad, innovación, capacidad analítica? Si son empresas de tecnología informacional, lo más probable que todo esto. Por aquí parte todo: entender el perfil es lo esencial – tanto por parte del entrevistador como por parte del entrevistado.

Esto de encontrarse frente a una situación “limite” o con preguntas insólitas de este tipo en una entrevista laboral, revela sobre el candidato su capacidad de resolver problemas y la metodología que usa. Primero, ¿cómo la toma: con pánico, con humor? ¿Entra en el juego? Y después, ¿cómo contesta? ¿Usando sus conocimiento y análisis? ¿Usando la creatividad? ¿Cuáles son sus argumentos? La respuesta que da ¿es inteligente? ¿Es innovadora? Todo esto muestra el potencial y habla sobre eficiencia y desempeño en futuras posibles situaciones.

Conclusión

Para resumir, hay una urgencia en Chile para adecuar los instrumentos de selección de personal, y así mejorar la calidad de estos procesos. Nunca perder el norte, nunca dejarse de preguntar ¿qué es lo que estoy buscando? ¿Los instrumentos que utilizo me llevan a esto o me alejan de mi objetivo? Podría llegar así la revelación de que la escritura a mano de mi candidato no me dice mucho sobre como resolvería una situación de crisis en la oficina, por ejemplo.

Por otro lado, al reemplazar los test de personalidad con preguntas abiertas u otros instrumentos no significa darle un aire informal a la entrevista. Siempre es recomendable estandarizar la entrevista para todos los candidatos, mantener el orden de las preguntas, hacer la evaluación en el momento de la entrevista y comparar los resultados en forma horizontal para disminuir la subjetividad, ya que como seres humanos todos tenemos prejuicios.

Y lo otro es entender bien el perfil que busca la empresa. La intuición tiene mucho que ver en esta parte. No basta solo con leer una y otra vez el job description sino ir más allá, usando tu empatía e inteligencia emocional. Es este el matiz que hace la diferencia entre un excelente y un mediocre recruiter, sea del propio departamento de Selección o un Headhunter externo.