gamificacion-y-procesos-de-seleccion

Los procesos de selección han avanzado mucho desde su concepción y esto se debe a que campos que entran en juego en el proceso de reclutamiento, como la Psicología, se encuentran en permanente desarrollo. Por ello, no extraña que este tipo de procedimientos haya variado a lo largo de la historia.   Es de obligada necesidad actualizar los componentes del proceso de selección para lograr estar al día y aplicar las innovaciones de todas las Ciencias Sociales que participan en este proceso.  

 

¿Qué es la gamificación?

 

Uno de los nuevos adelantos es la denominada gamification en los procesos de selección. La gamificación consiste en la aplicación de técnicas y conceptos de teoría de juegos a contextos ajenos a los ellos.   La finalidad de utilizar la gamificación en el proceso de selección se basa en incorporar a los mejores talentos para el puesto de trabajo que se espera cubrir.

 

 

Beneficios de la gamificación

 

Esto no es un juego de niños, sino que se trata de un asunto muy serio y del que puede depender la viabilidad económica de la empresa. Una empresa que cuente con un Departamento de Recursos Humanos fuerte y bien valorado es una empresa con un gran abanico de posibilidades de solvencia en el futuro.

  Respecto al reclutador, los beneficios son evidentes.   En primer lugar, se produce un ahorro de tiempo, ya que no va a ser necesaria la realización de largos y tediosos procesos de selección.   En segundo lugar, el proceso va a ser mucho más lúdico.

También se va a producir mayor objetividad en el proceso de selección, debida a que la selección no va a contar con aspectos de carácter personal o subjetivo. Se evita, por tanto, el denominado efecto halo.

Para el candidato, el principal aspecto a destacar es que los nervios no le jugarán una mala pasada y no se verá influido por la presión del entorno. Se pretende, por tanto, obtener un feedback continuo sin la necesidad de someter al candidato a una elevada tensión.

Además, permitirá mejorar los procesos de selección y adaptarlos a las nuevas tecnologías. Por ello, es por lo que este tipo de reclutamiento es conocido como reclutamiento 3.0.

Esto apoyará y respaldará las pruebas psicométricas o test psicométricos.   Ahora, se presencia una revolución, la gamificación.

La gamificación, por consiguiente, está cambiando la forma de concebir el mundo moderno y, en especial, los procesos de selección de personal. Los empleadores deben saber distinguir cuál es el papel del juego. El juego debe servir para prever conductas futuras. Además, sirve para predecir los talentos ocultos de los candidatos.

 

Objetivos de la gamificación

 

Los objetivos de la gamificación son muy diversos.   En primer lugar, se consigue obtener una mayor diversidad en los procesos de selección, por lo que se atrae a más candidatos.

También se potencia la marca de la empresa como innovadora y creativa, lo cual atraerá a candidatos con perfiles más atractivos. Además, se produce un incremento de la creatividad de los participantes del juego.

En el juego, se puede potenciar un mayor conocimiento de la estructura de la empresa.   Mejora la experiencia del usuario y aumenta la productividad de los empleados, así como su capacitación y sus posibilidades de formación.

 

¿Cómo utilizar la gamificación en procesos de selección?

Por ello, no se debe renunciar a la gamificación. Empresas muy importantes están adoptando este sistema y se configura como la solución del futuro al denominado efecto halo.

En primer lugar, como la gamificación permite una mayor personalización del proceso, hay que adaptar el juego a las necesidades laborales. Un juego de visión espacial quizás no sirva para un redactor, pero sí vale para un arquitecto o ingeniero.

El juego debe contar con medidas de seguridad orientadas a que los candidatos no puedan burlarlas y aprovecharse del sistema. Además, debe contar con un índice de popularidad bajo, si se elige, entre los presentes en el mercado de juegos, para evitar la captación de expertos en él y, por tanto, la distorsión entre la pericia del jugador adquirida mediante la experiencia y propia pericia innata.

El juego debe ser atractivo y los candidatos deben sentirse tentados para participar. De esta forma, se logra un mayor sentimiento de pertenencia a la empresa, lo cual es un rasgo muy positivo tanto para el empleador como para el empleado.

Es posible utilizar diversos medios de gamificación, como concursos de preguntas, búsquedas del tesoro, tablas de clasificación y recompensas, videojuegos, retos de diseño o desafíos de codificación. Desde luego, las posibilidades que ofrece este sistema son prácticamente infinitas.   Por ello, no se debe renunciar a la gamificación.

Empresas muy importantes están adoptando este sistema y se configura como la solución del futuro al denominado efecto halo.

 

¿Cómo incorporar la gamificación en el proceso de reclutamiento de personal?

Esta revolución 3.0 permitirá evolucionar y superar los métodos tradicionales de reclutamiento y, de esta forma, mejorar en la búsqueda del candidato ideal.

En primer lugar, hay que concienciar a toda la empresa de la importancia del proceso de selección y del papel fundamental que va a desempeñar la gamificación.

Esto no es un juego de niños, sino que se trata de un asunto muy serio y del que puede depender la viabilidad económica de la empresa.

Una empresa que cuente con un Departamento de Recursos Humanos fuerte y bien valorado es una empresa con un gran abanico de posibilidades de solvencia en el futuro.

El juego debe ajustarse a la vacante que se pretende cubrir. El juego y sus objetivos deben estar perfectamente definidos y, para ello, es necesaria la colaboración de todos los integrantes del Departamento de Recursos Humanos.

El Departamento se debe volcar en esta nueva técnica para permitir su correcta implementación. La gamificación es una auténtica revolución, pero mal implementada puede resultar una catástrofe para los objetivos de la empresa.

Mantener la motivación de jugar es de capital importancia en el nuevo proceso de selección. La gamificación debe estar inspirada en valores de competencia, pero, sobre todo, debe ayudar a resaltar la importancia del trabajo en grupo.

El trabajo en grupo es mucho más importante y genera sinergias que deben ser aprovechadas para lograr un óptimo desarrollo del proceso productivo y generar un buen ambiente en la oficina.

Los objetivos del juego deben ser estrictamente empresariales. Esto no quiere decir que no se valoren aspectos circunstanciales del entorno de trabajo, como el afán de superación y otros elementos (la predisposición a colaborar, por ejemplo), sino que se tiene que constreñir a unas finalidades claras y no analizar valores subjetivos, para evitar el efecto halo.

No hay que convertir el juego en algo impersonal, sino en algo con un lado cálido y humano. A pesar de que una de las grandes ventajas de la gamificación sea la objetivación de los talentos del candidato, restando importancia a los matices subjetivos.

 

En conclusión

La gamificación debe ser la revolución que los Departamentos de Recursos Humanos llevan buscando desde hace tanto tiempo.

Esta revolución 3.0 permitirá evolucionar y superar los métodos tradicionales de reclutamiento y, de esta forma, mejorar en la búsqueda del candidato ideal.

La gamificación permitirá abrir las puertas de la oficina a profesionales más creativos y colaboradores que los perfiles excesivamente técnicos y con escasas habilidades sociales.

La gamificación, por tanto, pretende atraer a un candidato del futuro, con capacidades técnicas, sin exceso de competitividad (la llamada competencia sana) y con habilidades sociales.

Este tipo de candidato permitirá crear un entorno en la oficina mucho más agradable, se crearán nuevas sinergias y el ambiente será mucho más colaborativo. Lo cual redunda en la posibilidad de trabajar en equipo y, en definitiva, mejorar el rendimiento de los trabajadores y de la empresa.

 

Por todo ello, resulta necesario un Departamento de Recursos Humanos fuerte, especializado y que aplique las nuevas técnicas de gamificación para lograr una mejora en la selección de los candidatos y, por tanto, del equipo humano que conforma la empresa.

Estos candidatos 3.0 (y futuros empleados) permitirán mejorar la Responsabilidad Social de la empresa y aportar más valor a la sociedad, de tal forma que se mejorará su imagen, lo cual redunda en beneficio de todos, tanto del empleador como del trabajador.

 

¿Qué podemos ver a futuro?

La gamificación entrará de todas maneras al área de selección, porque se puede evaluar mejor a los candidatos. Se escapa a la praxis habitual, pero la realidad será mayor a la teoría, y es probable que sea aceptado.

También te puede interesar leer: Las pruebas o test online generan procesos más veloces, eficientes y económicos.

Te invitamos a probar KeyClouding en tu área de Recursos Humanos y lo uses sin costo en los procesos de selección que tengas en este momento en tu organización.

PRUEBA KEYCLOUDING GRATIS

 

 

Artículo tomado de: CEREM